一、基本案情

李某于2020年入职某文化传媒公司任运营总监，‌试用期月薪2万元‌。任职期间，李某频繁在非工作时间通过微信处理工作（如回复设计方案、修改方案等），累计加班时长未精确记录。‌试用期结束当日‌，公司以“不符合录用条件”为由解除合同，并拒绝支付加班费。李某起诉要求支付延时加班费19,670.5元、休息日加班费26,331元。

二、核心争议焦点‌

非工作场所、非连续性的“线上加班”是否应认定加班；

加班时长无法精确量化时，报酬如何计算。

三、裁判规则与法理突破

1. ‌“隐形加班”认定标准革新‌

法院摒弃传统“固定工作场所+用人单位直接安排”要件，确立新标准：

实质性劳动‌：微信工作内容涉及核心业务（如设计决策）； 

明显占用休息时间‌：下班后、节假日高频响应工作指令；

证据采纳：李某提交的微信记录显示‌21:00-24:00及休息日持续工作‌，构成加班事实。

2. ‌报酬计算采用综合酌定规则‌

因线上加班呈“碎片化、居家化”特点，无法精确量化时长，法院综合考量：

最终判令：支付延时加班费‌1万元‌（约为诉求的50%）。

3. ‌举证责任分配‌

劳动者初步证明加班事实存在（如微信记录） → 用人单位需举证反驳；

公司未保存考勤记录，承担举证不能后果

四、典型意义

1. ‌确立数字经济时代加班认定框架‌

2.企业合规三要素‌

制度明确‌：规章制度需规定线上加班审批流程及补偿标准；

报酬保障‌：按《劳动法》第44条支付150%-300%工资报酬（延时/休息日/法定假日）；

证据管理‌：企业需对线上工作指令留痕，避免争议时被动。